不倫が会社にバレるとどうなる？懲戒の考え方と就業規則の確かめ方

不倫が会社にバレても、それだけで処分が決まるわけではありません。会社は就業規則に懲戒の種類と理由を定めて処分するのが通常で、私生活の行為が理由なら、会社の業務や職場の秩序にどんな影響があったかなどから個別に判断されます。労働契約法15条は、客観的に合理的な理由を欠き、社会通念上相当と認められない懲戒は、権利の濫用として無効になると定めています。まず自分の会社の就業規則の懲戒の章を確かめ、会社に呼ばれたら事実と記録を整理し、処分を告げられたら一人で決めずに相談してください。

不倫が会社にバレたら、懲戒処分になりますか？

不倫は夫婦の間の問題で、刑罰の対象ではありません。会社が懲戒できるのは、就業規則などで定めた懲戒の理由に当たる行為があった場合で、その懲戒が行き過ぎていないことも求められます。労働契約法15条は、懲戒が「行為の性質及び態様その他の事情」に照らして合理性と相当性を欠くとき、無効になるとしています。

不倫の場合、問われるのは関係そのものより、それが会社や職場に何をもたらしたかです。条文の言う「事情」として、話し合いや相談の場で整理されやすい点を並べます。

表の右側に当てはまるものがないのに重い処分を告げられた場合は、その処分が相当かどうかを確かめる余地があります。逆に、当てはまるものが多いほど、会社が何らかの対応をとることは考えられます。自分のケースでどうなるかは、就業規則と事実を持って専門家に確かめる問題で、ここで結論は出せません。

社内不倫でクビ（解雇）になることはありますか？

懲戒解雇は懲戒の中でいちばん重い処分です。労働契約法16条は、解雇は客観的に合理的な理由を欠き、社会通念上相当と認められない場合は、権利の濫用として無効になると定めています。懲戒解雇では、15条の懲戒の考え方と16条の解雇の考え方の両方が問題になり、処分の重さが行為と釣り合っているかが問われます。

注意したいのは、社内不倫に別の問題が重なっている場合です。たとえば、上司と部下の関係で相手の意に反する性的な言動があったなら、それはセクシュアルハラスメントの問題になります。男女雇用機会均等法11条は、職場の性的な言動で労働者が不利益を受けたり就業環境が害されたりしないよう、事業主に相談体制の整備などの措置を求めています。この場合、会社は不倫という私生活の問題ではなく、職場のハラスメントとして調べることになります。

また、勤務時間中に会うために業務を抜けた、経費を私的に使った、といった事実があれば、それは不倫とは別の服務規律の問題として扱われます。社内不倫の行き先を仕事・家庭・処分の面から広く整理したいときは、職場不倫・社内不倫を続けるか迷うときも参考にしてください。

就業規則のどこを確かめればいいですか？

常時10人以上の労働者を使う会社は、就業規則を作って労働基準監督署に届け出ることになっており、制裁（懲戒）の定めをするならその種類と程度を書くことになっています（労働基準法89条）。会社は就業規則を、作業場への掲示や書面の交付などで労働者に周知しなければならない（106条）ので、閲覧を求めることができます。10人未満の事業所では作成の義務がなく、就業規則がないこともあります。

確かめる項目	見る場所の例	確かめる中身
懲戒の種類	「懲戒」「制裁」の章	戒告・譴責・減給・出勤停止・降格・解雇など、どんな処分が定められているか
懲戒の理由	懲戒事由の条文	自分の行為に当てはまると言われそうな条文と、その文言
手続	懲戒の手続の条文	本人の弁明を聞く、委員会にかけるなどの定めがあるか
服務規律	服務規律・遵守事項の章	職場の秩序、私的な交際、会社の信用に関する定め
設備の利用	情報機器・社用車の利用規程	社用スマホやメールの私的利用の扱い
ハラスメント	ハラスメント防止規程	相談窓口と調査の流れ

減給の処分には上限があり、1回の額が平均賃金の1日分の半額を超えてはならず、総額が一賃金支払期の賃金総額の10分の1を超えてはならないと定められています（労働基準法91条）。処分の内容を告げられたら、どの条文を根拠にしているかを就業規則と照らし合わせてください。公務員の場合は、就業規則ではなく法律や規則・条例で懲戒が定められているので、所属する組織の規程を確かめます。

会社に呼ばれた・処分を告げられたら、どうすればいいですか？

会社から事情を聞かれたら、慌てて否定したり、逆に必要以上に話したりしがちです。次の順番で対応します。

1. 聞かれた事実に、嘘をつかずに答える。 後で事実と違うと分かると、虚偽の報告として別の問題になりうる。
2. 話す範囲を考える。 不倫相手や配偶者の私生活の細部まで話す必要はない。業務に関わる事実（勤務時間中か、設備を使ったか）に絞る。
3. やり取りを記録する。 面談の日時、出席者、聞かれたこと、言われたことをその日のうちにメモする。
4. 処分の理由を書面で求める。 どの就業規則の条文に当たるとされたのかを確かめる。解雇を予告された場合は、解雇の理由の証明書を請求でき、会社は遅滞なく交付しなければならない（労働基準法22条2項）。
5. その場で退職届や念書に署名しない。 持ち帰って考えたいと伝える。
6. 相談する。 都道府県労働局や労働基準監督署などにある総合労働相談コーナーは、解雇などの労働問題を無料・予約不要で相談できる。処分の有効性を争うかどうかは、労働問題を扱う弁護士に相談する。労働組合があれば組合も相談先になる。

配偶者や不倫相手の配偶者が会社に連絡してきた、職場に知らせると脅されている場合は、会社への対応と別に自分の安全と記録が必要です。危険を感じるときの対応は不倫で脅迫されたとき：110番と#9110の使い分けにまとめています。家庭でも離婚の話が出ているなら、収入の見通しが条件の話し合いに直結するので、不倫がバレた後に離婚を求められたらとあわせて考えてください。

処分の後も同じ職場で働くときは、どうすればいいですか？

懲戒を受けても、受けなくても、不倫相手と同じ職場で働き続けることはあります。配置転換を求められることもあれば、何も変わらないこともあります。どちらの場合も、関係が終わったことが周囲にも分かる距離のとり方をしておくと、職場の秩序の面でも家庭の面でも、新たな疑いを生みにくくなります。

• 業務上の連絡は、社内のチャットやメールなど記録の残る手段で、用件だけにする
• 二人きりの打ち合わせや残業を避け、必要なら上司に業務の割り振りを相談する
• 社外で会わない、私的なメッセージを送らない

具体的な距離のとり方は社内不倫で別れた後も同じ職場で働くときで扱っています。家庭への謝罪や、許されなかった場合の備えは浮気を後悔しているときで整理しています。会社での扱いと家庭での話し合いは別々に進みますが、どちらでも、嘘を重ねないことが立て直しの出発点になります。